可以這樣限制我的工作權嗎？離職後競業禁止條款的合法性
【案例】
藍海企業從事智慧型手機生產多年，市占率一直名列前茅， 紅光集團則為近年崛起迅速的高科技公司，為進軍手機市場，開始從藍海集團的研發及製造部門大規模高薪挖角，甲、乙二人為藍海企業的研發工程師，丙為製造部門主管，因考量未來發展性，於離職後旋即至紅光集團任職。藍海企業也迅速蒐證，並對三人提出違反保密合約、競業禁止約款等為由，請求連帶損害賠償2億元。
【律師觀點】
一、離職後競業禁止條款的意義與目的
係指勞資雙方約定勞工在契約終止後一定期間內，在特定區域，不得從事與原雇主有競爭性之相同或類似之行業的工作約款。違反者，通常須負損害賠償責任或返還在職期間所獲得之利益。
實務上基於保護企業利益，避免優勢技術或營業秘密外洩、惡意挖角、惡意跳槽等損及原雇主競爭力之情形發生，雇主多會要求受雇人在任職時或離職前簽署離職後一定期間內，不得從事與原雇主相同或類似之行業。尤其是在半導體、晶圓電子等高科技產業，企業常投入大量資金培育人才進行研發，若離職員工洩漏或不當利用原雇主的營業秘密，顯不利於企業發展與國際競爭。
二、相關法規範
就離職後競業禁止約款勞動法原無規範，在契約自由原則下，該約款只要不違反法令強制規定、公序良俗，應為有效。惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，司法實務上綜合外國法例及學說累積形成「競業禁止五原則」來綜合判斷其合法性，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括：
(一)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在及保護的必要。
(二)勞工需擔任一定之職務與地位。即無特別技術且職位較低之員工，非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。
(三)限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。
(四)需有填補勞工因競業禁止損害之代償或津貼措施。
(五)離職員工之行為是否具有顯著背信或違反誠信原則。從而，關於競業禁止契約，若係以附合契約即定型化契約之方式而為訂定時，是否有民法第247條之1規定事由，而有顯失公平情事，法院自得斟酌上開競業禁止契約之要件而為審認（臺灣高等法院103年度重勞上字第28號民事判決、臺灣高等法院臺中分院104年度上易字第551號民事判決參照）。
民國104年12月16日公布施行的勞動基準法第9條之1已將上開學說及法院見解明文化，該條文定有：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
另外勞動基準法施行細則第7條之1定有：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第9條之1第1項第3款及第4款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」施行細則第7條之2規定：「本法第9條之1第1項第3款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」施行細則第7條之3規定：「本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」
三、新法施行後的應有思維
建議企業應就現有規範、實行狀況及配套措施全面依新法加以檢討，才能有效保護企業核心資產並與國際競爭，避免爭議發生時始發現無法要求員工遵守競業禁止約款或賠償。離職員工亦可依新法檢視與原雇主簽署之競業禁止約款是否有效、合理，以保障自身的工作權、生存權。
留言列表
