一例一休拍板定案
【前言】
勞動基準法部分條文修正法案，已於 105 年 12 月 21 日經總統公布第 23、24、30-1、34、36～39、74、79 條條文，並自公布日施行；但第34條第2項規定，施行日期由行政院定之；第37條第 1 項規定及第 38 條條文，自106年1月1日施行。
勞動部強調，本次修正除了落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多休息日及特別休假，同時透過「工資成本以價制量」、「工時安排總量管制」方式，進一步落實週休二日之目標。
只是這次修法，不僅勞團不買帳，其認為「一例一休」無法充分落實週休二日，應採「周休二例」較能保障勞方休假的權益，而雇主面對人力缺口與加班費成本，同樣怨聲載道。根據主計處11月公布的每月薪資，中位數為4萬853元，意味全國有將近一半的勞工月入不到4萬元，整體的實質薪資依舊停留在2000年。2016年12月，一例一休帶來重大的工時調整，勞資衝突卻未見減緩，如何兼顧勞資雙方權益，台灣顯然尚未走到最後一哩路。
以下僅就勞動基準法所定的例休假及新法內容與爭議擇要介紹如下：
一、例假與休假
所謂例假日，是指每七日至少應有一日之休息作為例假。
至於休假日，是指農曆春節、端午節、中秋節等其他經中央主管機關指定者。
二、「例」與「休」差別
例假日屬強制規定，禁止加班，以保護勞工身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益，例外僅限於勞動基準法第 40 條所列「天災、事變或突發事件」之特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。
至於休息日則可彈性加班，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守勞動基準法第 24 條第 2 項、第 3 項、第 32 條及第 36 條規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。
簡言之，所謂「例」就是例假日不能加班，即使勞工主動想加班都不准，否則雇主違法；而所謂「休」，則是休息日允許勞工加班。
三、勞團主張的「週休兩例」
是指雇主不能要求勞工在兩例的假日時上班，勞工主動想加班也不行；除非碰到天災或是突發事件，需要救災或善後的特殊狀況例外才允許，一般勞工一律不得在例假出勤，但新法確定不採此制。
四、消失的7天假
到底誰被砍假？勞動部長郭芳煜拿出統計數據表示，在1月1日以前，有35%勞工一週工作6天，沒有加班費，但是有19天的假，這些人在修法通過後，禮拜六可以不用上班，這樣少了13個工作天，就算要上班還可以拿到2.7倍的加班費，只是19天國定假日改成12天。
（資料來源：《勞動基準法》施行細則第23條）
五、休息日加班費如何計算？
（一）依勞動基準法第24條規定，勞工於法定休息日出勤工作時，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上，工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。
（二）休息日的工資計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。
（三）以勞工月薪36,000元，推算每日工資1,200元，平日每小時工資額為150元為例：
1.休息日工作1小時，以平日4小時計，應另再加給900元（計算方式：150x1 x2+150x1 x2=900），當月工資合計36,900元。
2.休息日工作6小時，以8小時計，應另再加給1,900元（計算方式：150x1 x2+150x1 x6=1,900）當月工資合計37,900元。
3.休息日工作10小時，以12小時計，應另再加給3,500元（計算方式：150x1 x2+150x1 x6+150x2 x4=3,500）當月工資合計39,500元。
六、part-time 按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，是否有休息日規定的適用？
（一）凡適用勞動基準法之事業單位，其僱用之勞工（包括工讀生、部分時間工作者等）均受該法保障。部分工時勞工如於法定休息日出勤工作，即使當週正常工作時間未達40小時，仍要依休息日出勤工資加給標準計給工資。
（二）舉例言之：速食店打工族，時薪150元，每週固定出勤6天，每天工作3小時，雖然一週只出勤18小時，未達法定正常工作時數40小時的上限，但依法令規定，第6天出來工作，當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。
（三）計算方式：休息日工作3小時，以4小時計，當日應給付之工資為900元（計算方式：150x1 x2+150x1 x2=900）。
七、勞工之特別休假，因為年度終結或契約終止而未休之日數，雇主仍應發給工資，此工資要如何計算？
（一）依新法，凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。至於工資之金額，係以勞工平日一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。
（二）舉例言之：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元。
八、勞工申訴及其權益的保障，原勞基法第74條規定雇主不得因勞工申訴，而予以不利之處分外，本次修正新增加如下所述的保護規範：
（一）雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效，更強化勞工權益保障。
（二）主管機關或檢查機構接獲申訴後，應於60日內將處理情形以書面通知勞工，且不得洩漏申訴人身分資料，違反者，除應依法追究公務員之刑事及行政責任外，對受有損害之勞工，並應負損害賠償責任。
【結語】
新勞基法未上路前即爭議不斷，對企業所造成的衝擊難謂不小，勞工如何妥適的主張自己應有的權利，雇主又該如何調整因應新法，讓勞資關係和諧，俾追求雙贏，是今後仍需努力的重要課題。
【參考文獻與資料】
鄭津津，職場與法律，新學林出版，2015年9月，頁247～250。
勞動部網站。
快樂工作人雜誌http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5079692
留言列表
