片面減薪案
【案例】
佩馨是國內知名科技公司資深工程師，每月薪資9萬5千元，依約定公司應於106年度薪資應予調增為10萬/月，詎料公司竟以其年度獲利不如預期為由逕自減少發給薪資變成9萬/月。另外，佩馨每日均應主管要求加班，然公司卻未依勞基法規定給足加班費，計自105年1月至105年12月已短少給付加班費15萬2,795元，佩馨與公司人資單位溝通後，人資主管堅稱一切合法，不同意的話可以自請離職。
想到十多年來為公司賣命工作，現在卻連基本的尊重也沒有，佩馨帶著不平與憤怒來事務所諮詢。
【律師觀點】
一、公司片面減薪違反工資全額給付原則
按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2項定有明文。由於「工資全額給付原則」，目的在使勞工確實獲得其應得工資全額，以安定生活，維持最低生活水準，故除了法令另有規定或經勞資雙方協議外，雇主應依勞動契約約定之薪資如數給付，不得任意減薪（臺灣高雄地方法院 90 年勞訴字第 52 號民事判決、臺灣高等法院 100 年勞上易字第 153 號民事判決參照）。
本例，公司沒有與佩馨協商或得其同意，更以公司年度獲利不如預期為由片面減少佩馨應得的薪資，已經違反上揭勞動基準法第22條第2項「工資全額給付原則」，依同法第79條第1項第1款規定可處罰新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
二、公司擅自減薪，已構成勞基法第14條第1項第6款事由，佩馨可以終止兩造間之勞動契約
依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約。又依勞基法施行細則第7條第3款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約書由勞資雙方自行約定，所以有關工資之變更，應該由勞雇雙方合意為之，無法僅由雇主單方決定，縱使雇主是全面性調降所屬勞工之薪資者也一樣。
本例，公司片面減少佩馨的薪資既然已經違反上揭勞動基準法的規定，佩馨依法自得不經預告終止勞動契約，但為了日後舉證便利，建議可以先寄發存證信函為終止兩造間之勞動契約的意思表示。須注意的是，以第1款及第6款情形終止契約者，應自知悉其情形之日起30日的除斥期間內為之(勞動基準法第14條第2項)。
三、佩馨另得向公司主張給付資遣費
按資遣費具有補償性及救濟性質，原則上「非自願性失業」的勞工均可請求雇主給付資遣費。
本例，佩馨是依據勞動基準法第14條規定終止勞動契約，故有權向公司請求給付資遣費(勞動基準法第14條第4項準用同法第17條)。
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