一例一休雙贏還是雙輸？
【案例】
106年元旦生效的「一例一休」制度正式施行後，貫徹勞工原則應有周休二日的目標，又加班費工資依勞動基準法第24條規定調漲，增加雇主成本，華偉發現公司開始不給加班，更透過排班方式導致華偉的薪資不增反減，部分業者更趁機哄抬物價，民眾怨聲載道。「一例一休」制度錯了嗎？
【律師觀點】
一、「一例一休」制度及其立法背景
所謂一例一休，是指雇主僱用勞工從事工作，每7日給予勞工有1日例假及1日休息日。新修正的勞動基準法第36條第1項規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假（例假日如果不是因為同法第40條所列天災、事變或突發事件等特殊原因，致使勞工有繼續工作之必要時，不得使勞工出勤，否則依同法第79條規定，雇主須被處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰），另1日則正式定名為「休息日」（該日若雇主基於業務需求，徵得勞工同意可使勞工出勤）。
此一修法的立法背景事實是，越來越多的勞工發生「過勞死」的案例，因此希望落實「周休二日」保障勞工健康及生活品質。
二、以法律直接規定強制「一例一休」，有過度僵化，違反比例原則之虞
訂立契約自由屬於憲法所保障的人格發展自由（釋字第580號意旨參照），契約內容若是沒有違反公序良俗或強行規定，國家並無強制介入的正當性。一例一休強制以日為一週期的計算恐怕是過於僵化，何況將「生產製造業」的勞動基準一律套用在「服務業」，沒有給勞雇雙方適當的調整配套機制，不但對經營者不利，對勞工的勞動基本權、締約自由也有過度干預，此一政策恐有違反比例原則之虞。
實際上，勞工過勞死的原因常非單一，往往與其本身宿疾或不良生活習慣相關，訴訟上的爭議點主要在於：「個別過勞」與「導致死亡」間是否有「相當因果關係」。期待以一例一休制度達成減少過勞死的效果未見，反倒是雇主增加營業成本，勞工無班可加的窘境先浮現，可謂是勞雇雙輸的立法。
三、勞工自願於例假加班，只罰雇主，值得商榷
依行政罰法基本原理，違反行政罰之行為須具有「可苛責性」與「可歸責性」，勞工希望在例假上班，雇主也同意，本無傷害他人或是公共利益，本質上不具有可苛責性，勞基法卻僅處罰雇主一方，似有違反平等原則，值得商榷。
【參考文獻】
許育典，憲法，元照，初版，頁270、271。
李惠宗，為什麼一例一休有違憲之虞？月旦法學教室2017年5月第175期，頁6–8。
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※本文為作者個人一般性意見，並非昪正國際法律事務所對個案或具體事實的分析或法律意見。任何個案或具體事實的法律適用仍應請專業律師依據個案給予正確之法律意見。
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